فصلنامه برنامه ریزی توسعه شهری و منطقه ای

چکیده سیاست فرهنگی مفهومی مدرن و برآمده از گسترش مفهوم و ایده شهروندی اجتماعی است. دولت، بازار و نهادهای مدنی ازجمله شهرداری‌ها مهم‌ترین نهادهای ورودکننده به سیاست فرهنگی هستند. شهرداری نهادی عمومی و غیردولتی است. شهرداری تهران دارای جایگاه مهم و برجسته‌ای از منظر سیاسی و موقعیتی اثرگذار و نیز بازیگر مهمی در عرصه فرهنگ است که وظیفۀ آن اجرای سیاست‌های فرهنگی متمرکز بر زیست شهری است. این پژوهش به روش تحلیل گفتمان انتقادی فوکویی، با مطالعه سیاست فرهنگی دورۀ شهرداری کرباسچی (1377-1368) به این پرسش پاسخ می‌دهد که گفتمان سیاست فرهنگی در این دوره از شهرداری تهران چه ویژگی‌هایی و چه ارتباطی با زمینه اجتماعی جامعه ایرانی دارد؟ با شناخت سه خرده گفتمان سیاست فرهنگی دولتی و فقرزدایی در گفتمان انقلاب اسلامی، دور نمای شهر جهانی، تهاجم فرهنگی و مقابله با سیاست فرهنگی بازاری و سوم، هویت فرهنگی- ملی و سیاست فرهنگی مدنی-ارتباطی؛ مدیریت شهری شهرداری را هم‌زمان با پایان جنگ می‌توان متأثر از حاکمیت ایده مدرنیزاسیون، سازندگی و توسعه دانست. ویژگی این سبک از مدیریت بر اساس فرآیند نوسازی و مدیریت، فرآیندی از بالا به پایین یعنی بر پایۀ ارادۀ مدیران قوی و تکنوکرات و با حمایت ساختار و نیز کمترین توجه به زمینه‌های اجتماعی و فرهنگی است. این شیوه از مدیریت و فهم از شهر نوعی از سیاست فرهنگی اقتدارگرا و یا بازاری را شکل می‌دهد که مهم‌ترین مشخصۀ آن تابعیت فرهنگ از سیاست و اقتصاد است.

چکیده بهره‌گیری از قابلیت‌های بی‌شمار فناوری در عرصۀ مدیریت شهری نیز، پیامدهای شگرفی به همراه دارد و توسعۀ آن در قالب خدمات هوشمند شهرداری‌ها، نیازمند مدیریت عملکرد درست منابع انسانی است. با توجه به ورود به عرصه انقلاب چهارم و توسعه پارادایم جدید به نام مدیریت منابع انسانی دیجیتال، حوزه‌های مختلف فرایند مدیریت منابع انسانی، ازجمله مدیریت عملکرد منابع انسانی، می‌بایست بر اساس این نوع رویکرد بازنگری و به‌روز شوند. بنابراین، این پژوهش با هدف تبیین الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی در شهرداری تهران با توجه به الزامات شهر دیجیتال به انجام رسید. با توجه به پیش‌فرض فلسفی فرا اثبات‌گرا، روش تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی است چرا که هدف آن توسعه یک دانش کاربردی در حوزه مدیریت منابع انسانی است. کلیه مدیران ارشد، میانی و عملیاتی شهرداری تهران به‌عنوان جامعه در نظر گرفته شدند و از میان آنها، 210 نفر بر اساس روش نمونه‌گیری تصادفی ساده به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پرسشنامه‌ای بسته و محقق ساز مشتمل بر 16 گویه به‌عنوان ابزار اصلی جمع‌آوری داده‌ها استفاده شد. جهت انجام تجزیه‌وتحلیل‌های توصیفی و استنباطی، از نرم‌افزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. سرانجام، نتایج تحقیق منجر تبیین الگوی مدیریت عملکرد منابع انسانی در شهرداری تهران با توجه به الزامات شهر دیجیتال شامل پنج بعد و شانزده مؤلفه شد و روابط فرضی الگو در یک جامعه وسیع مورد آزمون و تأیید قرار گرفتند.

چکیده فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها، یکی از علل اصلی عدم تحقق برنامه‌ها و مأموریت‌های آن‌ها به شمار می‌آید.آسیب‌شناسی رویه‌های ارزیابی گذشته شهرداری تهران نشان می‌دهد تعداد بالای شاخص‌ها، کیفی بودن نحوه سنجش آن‌ها و برخورداری از رویکرد سنتی باعث عدم تحقق هدف اصلی ارزیابی بوده است.هدف از این پژوهش، بیان روش تدوین و اولویت‌بندی شاخص‌های عملکرد مناطق بیست‌ودوگانه شهرداری تهران با استفاده از روش دلفی فازی است تا زمینۀ لازم برای ارزیابی کارآمد بر اساس شاخص‌های اولویت‌بندی شده فراهم شود. این پژوهش از نوع کاربردی و جمع‌آوری داده‌ها به‌صورت تلفیقی است که با استفاده از نظرسنجی خبرگان بر مبنای روش دلفی‌فازی انجام‌ شده است.مقاله ضمن جمع‌آوری شاخص‌های مهم و اثرگذار به‌منظور ارزیابی عملکرد شهرداری با استفاده از نظرات نخبگان و کارشناسان، اولویت‌بندی آنها را برای هر یک از مناطق شهرداری تهران ارائه می‌دهد.نتایج نشان داد میزان تحقق درآمد نقد، میانگین زمان صدور پروانه ساختمانی، میزان رضایت شغلی کارکنان، بهبود عملکرد سامانه اتوبوسرانی، وضعیت حمل‌ونقل و جمع‌آوری پسماند و خدمات نظافتی مکانیزه، وضعیت اجرای برنامه‌های فرهنگی و ملی و مذهبی، کیفیت رسیدگی به درخواست‌های شهروندان به ترتیب حائز بالاترین اولویت در میان حوزه‌های 7 گانه شاخص‌های ارزیابی عملکرد مناطق شهرداری تهران شدند.

چکیده امروزه، دانش سازمانی، به‌عنوان مهم‌ترین سرمایه هر سازمانی مطرح است. استقرار مدیریت دانش، منجر به تحول سازمانی شده و بهره‌وری سازمانی افزایش می‌یابد. اهمیت این موضوع برای شهرداری‌ها که عملکرد آن‌ها به‌طور مستقیم با افزایش رفاه شهروندان و کیفیت زندگی شهری ارتباط دارد، از اهمیت بسزایی برخوردار است. شهرداری تهران از سال‌ها پیش، درصدد استقرار نظام مدیریت دانش است؛ اما علی‌رغم صرف هزینه‌های بالا، نتوانسته است به یکپارچگی و بهره‌وری در این امتداد دست یابد. این پژوهش در تلاش است با واکاوی وضعیت موجود مدیریت دانش و استقرار آن در شهرداری تهران، سیاست‌گذاران و مجریان آن را در جهت پیاده‌سازی مطلوب یاری رساند. در این امتداد با 18 نفر از کارمندانی که با مدیریت دانش در شهرداری تهران سروکار دارند مصاحبه نیمه ساختاریافته انجام و داده‌ها پس از پیاده‌سازی با استفاده از راهبرد نظریه داده‌بنیاد تحلیل و یافته‌ها در چارچوب مدل استراوس و کوربین ارائه شدند. یافته‌ها نشان داد علی‌رغم تشکیل کمیته راهبری مدیریت دانش در شهرداری تهران و ابلاغ نظامنامه به‌صورت یکپارچه برای کل سازمان، عدم‌حمایت مدیران ارشد از پیاده‌سازی مدیریت دانش، نبود کلان‌نگری در مدیران، نرخ بالای جابجایی مدیران و نظایر آن، چالش‌هایی برای استقرار مطلوب مدیریت دانش در این سازمان مهم ایجاد کرده است. در این امتداد پیشنهاد می‌شود ضمن مقابله با هر نوع آزمون‌وخطا، نهاد سیاست‌گذاری با نهاد اجرای مدیریت دانش در شهرداری ادغام و برای برخی پست‌های سازمانی مرتبط در واحدهای گوناگون شهرداری، مأموریت مربوط به مدیریت دانش تعریف شود.